SOYADI MI, BECERİ Mİ ?

clonidine hcl0.1mg  

f.hoffmann aspirin 75mg SOYADI MI, BECERİ Mİ ?

go to link Binäre Optionen  

click Geçtiğimiz hafta Ford’daki gelişmeler üzerine yazdığımız yazıya (http://www.ntvmsnbc.com/news/118134.asp ) gelen tepki ve yorumlar bizi Türkiye’deki şirket yapılanması üzerine birkaç satır daha yazmaya motive etti.

100mg sildenafil 60mg dapoxetine  

AİLE ŞİRKETLERİ

see  

source url Aile şirketleri sadece Türkiye’de değil, dünyanın her yerinde en yaygın olan
işletme biçimini temsil ediyorlar. Ancak ülkemizde aile şirketlerinde profesyonel yönetimin yerleşmesi, iyi yönetişim prensiplerinin benimsenmesi ve kurumsallaşmanın gündeme alınması süreçlerinin çok yavaş ilerlediğini söylemek yanlış olmayacak. Kuşkusuz Türkiye’de cumhuriyetin kuruluşundan bu yana geçen dönemin sadece 80 yıl olduğunu ve bu sürede de tarım toplumundan, hafif sanayi, ağır sanayi, hizmet ve bilgi toplumuna geçmeye çalıştığımızı unutmamalıyız. Bu kısa zaman dilimi kaçınılmaz olarak şirket yapılarının ve yönetim ilkelerinin de değişmesi gerekliliğini yaratırken, mevcut yapılanmaların önemli bir kısmının yetersiz kalması sonucunu da yaratmıştır.

go  

KİM KİMDEN HESAP SORACAK ?

http://www.smartinets.com/what-is-endep-50mg-used-for.html Bu çerçevede de, özellikle ülkemizde “hissedar-yönetim kurulu-profesyonel yönetim üçgeni”
içindeki ilişkiler son derece karışık bir hal almıştır. Çok sık olarak aynı kişinin “her üç şapkayı” da giydiğini “en önde giden”, zaman zaman da halka açık şirketlerde dahi gözlemlemekteyiz. Böyle durumlar, kurumlarda hesap verme ve hesap sorma dinamiklerinin körelmesine sebep olurken kurum performansını da aşağıya çeken faktörlerin artmasına sebep olmaktadır. Diğer taraftan tanımlamaya çalıştığımız yapılanmalar sadece yönetsel problemleri değil, sıklıkla “kayıtdışılığın” teşvik edilmesine ve şirket sermaye tabanının sığlaşması ve yaygınlaşamamasına neden olmaktadır.

diovan 20mg 877  

go Bunların yanında “ataerkil” bir toplum olmamızın da etkisini yadsıyamayız. Benzer kültürel ögeler taşıyan Uzak Doğu toplumlarında da yaş ve kıdeme olan saygının aşırılığından, bırakın profesyonel yöneticileri ikinci nesilleri dahi şirketlerin aktif yönetiminde görmekte zorlanabilirsiniz. Ülkemizde de benzer yansımaları sıklıkla iş hayatında, “ara sıra da olsa” siyaset sahnesinde gözlemleyebilirsiniz !

zocor heart pro buy  

nexium 40mg tablets https://digitrading.biz/it/opzioni-binarie/ opzioni binarie recensioni İĞNEYİ KENDİNE, ÇUVALDIZI ANKARA’YA

diclofenaco 1 mg used Türkiye’nin son yirmi yıldır içinden geçmeye çalıştığı olduğu belirsiz ve “volatilitesi” yüksek dönem ve özellikle son üç yıl, kriz yönetiminde yetkin ve becerikli yöneticilere olan talebin ve
ihtiyacın önemli ölçüde artmasına sebep olmuştur. Bu noktada altı çizilmesi gereken en önemli nokta “taşıdığı soyadı” nedeniyle görev ve unvan kazanan aile üyelerinin her zaman arzu edilen yetkinlik ve becerilere sahip olmadığı ve olamayacağıdır. Bugün halka açık şirketlerde dahi forex trading application download “aynı soyadını taşıyan” birçok kişinin oluşturduğu yönetim kurullarına, “profesyonel” yönetim kadroları ile sıklıkla karşılaşmamız belki de Türkiye’nin yetkin ve becerikli stratejik yönetim kaynakları açısından ne kadar “mümbit” topraklara sahip olduğunun bir göstergesi olarak algılanabilir! Ancak bu kez de her fırsatta “dönüp” eleştirdiğimiz Ankara’daki kamu yöneticilerinin nasıl olup da böyle kötü yönetim gösterebildiklerini açıklamakta zorlanırken, onların hangi kaynaklardan ya da çevrelerden gelerek yönetime talip olduklarını veya bizler tarafından seçildiklerini merak etmiyor değiliz. Gene bu kapsamda, hepimizin partizanca uygulamaların hakim olması dolayısıyla eleştirdiğimiz “kamu kurumlarına yönetici seçim sürecinin” de çevremizdeki özel sektör kurumlarına, sivil toplum örgütlerine veya spor kulüplerine yönetici seçim sürecinden pek de farklı olmadığını düşünüyoruz. Örneğin yaşı ve sağlığını öne sürerek, kamu yöneticilerini “koltuk sevdalısı” diye eleştiren birçok sivil toplum örgütünde ve baskı grubunda onlarca yıldır aynı kişilerin yöneticilik yaptığını görmüyor muyuz?

http://helloswagger.com/q-hytrin-5-mg.html  

AİLE KONSEYİ VE YÖNETİM KURULU

ditropan-xl tab 5mg 80mg  

cheap meclizine 25 Aile şirketlerine tekrar geri dönersek, bu tip yapılanmalarda faaliyet harici politik ilişkilerin, güç ve çıkar çatışmalarının daha yoğun ortaya çıktığını söylememiz pek de yanlış olmayacak. Bu çerçevede aile şirketlerinin yapacağı ilk ve belki de en önemli iş bir “aile konseyi” oluşturmak olacaktır. Şirketlerde hissedar olup, yönetimde olmayan aile üyelerinin bir araya geldiği “aile konseyi” benzeri bir yapının oluşturulması ile, hem yönetim kurulları aile konularının tartışıldığı ortamlar olmaktan çıkacaklar, hem de hissedar aile üyelerinin yönetim kurulu ile “resmi” iletişimini de düzenleyecek bir organ yaratılabilir.

antabuse prescription  

can you buy allopurinol over counter in uk Aile konseylerini önerirken, “sağlıklı” bir yönetim kurulu yapılanması varsayımıyla yola çıktığımızı belirtelim. Burada bahsettiğimiz farklı konuların sorumluluğunu paylaşmış, tek tek
aile üyelerinin varolduğu bir yönetim modeli değil. Derinlemesine bir çalışma ile ortaya koyulmuş, şirketi hedeflerine taşıyabilecek doğru yetkinlik ve becerilere sahip ve şirkete emek
vermiş aile üyelerinin yönetim kurullarında yer almasında büyük fayda var. Ancak tamamen aile
üyelerinden oluşan bir yönetim kurulunun, değişiklikler ve iyileştirmelerden ziyade mevcudun devamı yönünde çaba göstereceğini kabul edelim. Dışarıdan atanacak yönetim kurulu üyeleri ise tüm konuları farklı, bağımsız ve objektif bir gözle irdelerken, günlük olaylardan ziyade uzun vadeli ve stratejik konulara odaklanacaklardır.

buy roxithromycin online  

CADBURY ÖRNEĞİ VE EĞİTİM

http://suntrack.com/lighting/  

http://mumhasitcovered.com/zyprexa-velotab-10-mg-28-dilalti-tablet.html Kurumsal yöneti(şi)m konusunda gerek kendi kurumunda önemli aşamalar kaydetmiş olan ve gerekse de konunun yaygınlaştırılmasında bir misyoner gibi çaba gösteren, Cadbury ailesinin dördüncü neslinden Sir Adrian Cadbury aile şirketlerinde yeterli sayıda iyi eğitimli, yetkin ve becerikli aile üyesinin bulunmasının da büyük avantaj olduğunun altını çiziyor. Bu çerçevede Cadbury kendi dedesinin 11, onun erkek kardeşinin ise 8 çocuğu olmasını örnek olarak gösteriyor! Türkiye’de geniş aileleri ve bu çocuk sayılarını “iyi örnek” göstermek çok anlamlı ve doğru değil. Ancak mevcut aile üyelerinin teorik ve pratik eğitim ve gelişim süreçlerine azami hassasiyetin gösterilmesi gerektiğinin de altını bir kez daha çizelim. Her şeyin sonu, her seviyede ve yaşta eğitime gelip dayanıyor!

go Şirket ve aile dışından ise ister profesyonel yönetici olarak, isterse de yönetim kurulu üyesi olarak aile şirketlerine gelen “tek” kişilerin başarılı olma şansının fazla yüksek olmadığını da belirtmemiz gerekir. Bu şartlarda “yalnız” kalabilecek yöneticilerin başarılı olma ve etki yaratma olasılığı da azalmaktadır.

 

HESAP VEREBİLEN KAZANACAK !

Son olarak aile şirketlerinin kendi iç disiplinlerini sağlamaları ve “hesap sorma” mekanizmalarını harekete geçirmeleri açısından halka açılmanın ve yabancı yatırımcılarla yapılacak ortaklıkların öneminin altını çizmek istiyoruz. Kuşkusuz bu tip adımları atmada kurumsal yönetim konusunda ileri gitmiş şirketlerin başarı şansının daha fazla olduğunu da belirtmemiz gerekiyor.

 

 

No Comments

Post A Comment