PARAYLA BAŞARI GELİR Mİ ?

 

PARAYLA BAŞARI GELİR Mİ ?

Herşey Perşembe günü elektronik posta kutuma düşen bir mesaj ile başladı1. Mesajin ekinde yeralan linkde bireylerin motivasyonunu artırmak üzere tesis edilen ödül ve ceza sistemleri Dan Pink tarafından eleştirel bir biçimde ele alınıyordu. Sadece işyerlerinde değil, hayatın her adımında, bireyler perfromasları veya davranışları ile orantılandırılan ödülleri ile teşvik edilmeye çalışılıyorlar; kariyer, spor, sanat, politika, hatta aile ortamında da çok farklı durumlarla karşı karşıya değiliz. Aslında bu yaklaşım, yabancıların meşhur “havuç ve sopa” deyiminden pek de farklı değil. Zira, beklenen yaklaşım, performans veya davranışı göstermeyenlerin, ödüllendirilmemesi, aslında bir anlamda “cezalandırılarak” daha azına tamah etmesini de beraberinde getiriyor. Özetle Pink, MIT üniversitesinin yaptığı bir araştırmaya da dayanarak parasal ödüllerin “kol kuvveti” ile yapılan işlerde performansı geliştirici bir teşvik olduğunu iddia ederken, “beyin” ve “entellektüel katkının” temel olduğu konularda teşvik etmediği, hatta performansı olumsuz etkilediğini iddia ediyor. RSAnimation tarafından hazırlanan 10 dakikalık sunumu izlemenizi özellikle tavsiye ederim, ancak benim beceriksizliğim olsa gerek, Pink’in TED Talks kapsamındaki konuşmasında da referans olarak verdiği bu MIT araştırmasını, ne kadar arasam da, web de bulamadım!

 

“PARA İLE MOTİVASYON OLMAZ !”

Daniel Pink’in öne sürdüğü fikrin, analitik mesnedini bulamamış olsam da, serbest ekonominin temeli olarak sayılabilecek, üretkenliğin doğrusal olarak artırılabileceği gerçeğinin, sanayiden, hizmet ekonomisine geçişle birlikte geçerliliğinin azaldığı tespitine katılmamak pek mümkün değil. Yaklaşık otuz yıl önce yapılan bir McKinsey & Co. araştırması, ABD’nde 90 önde gelen şirkette kullanulan üst düzey yönetici ödüllendirme sistemlerinin, şirket ve dolayısıyla hisse performansına etkisi olmadığını tespit etmiş2. Daha da ileri giden Edward Demings ise, değil ödüllendirmenin, ücret ve maaşın dahi “motivasyon” unsuru olmadığını iddia ediyor. Japonya merkezli kalite sistemleri üzerindeki çalışmaları ile tanınan Demings’in iddiası, “motivasyonun” insanın içinde olması gerektiği yönünde! Aynı Demings ise, başarısızlığın probleminin çalışan değil, yönetim olduğunu da eklemiş.

 

Parasal teşviklerin uygulanmasının doğrusal başarı artışı getirmediğine yönelik inancım devam etse de, yönetimlerin ödüllendirmede uygulayacağı, iyi düşünülmüş, yaratıcı çözümler ile fark yaratacağını da savunuyorum. Bireysel ödüllendirmelerin, benmerkezciliği ve bencilliği ön plana çıkarttığı, çıkar çatışmalarının önünün alınmadığı düşünülürse, ödül mekanizmalarının takımın ortak hedeflerinin gerçekleştiği durumlarda hayata geçirilmesi, ya da kademeli olarak artırılması paylaşımı ve sürdürülebilir üretkenliği artıracaktır.

 

Pink’in çalışmasında otonomi ve amaç, insanların motivasyonu için daha önemli unsurlar olarak öne çıkmış. Google, Microsoft gibi teknoloji şirketlerinin, çalışanlarının serbest olarak fikir üretebilecekleri ortamlar yaratma çabası, aslında bireylere zamanlarını otonom olarak kullanma şansı verme olarak da tanımlanabilir. Pink’e göre bu sağlanan serbest zamanlarda, yaratıcılık ve üretkenlik hissedilir biçimde artıyor.

 

Bu satırları yazarken, katıldığım panel ve semimerlerde aldığım geri bildirim ve eleştirilere de yer verme ihtiyacını hissettim. İsim vemeden Maslow’un piramidine değinen birçok çalışan, “parayı bulan için maaş, ödül önemli değil; onlar kendi kendilerini tabi ki motive ederler”diyorlar; açıkçası bence de haklılar ! Öncelikle çalışanların katkıları ile orantılı ve adil olarak ücretlendirildiği bir sistemi kurmak yönetimlerin önceliği olmak durumunda.

 

 

1 Dan Pink; The Surprising Truth About What Motivates Us; http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

2 Jude T. Rich & John A. Larson, of McKinsey & Company; 1982.

 

 

No Comments

Post A Comment