MASUM DEĞİLİZ HİÇBİRİMİZ !

 

MASUM DEĞİLİZ HİÇBİRİMİZ !

Birkaç haftadır ısrarla gündemde tutmaya çalıştığım “Türkiye’nin yetenek başkanı”nı bulma ve “yetenek ajansının kurulması” konularından geçen hafta çıkarak Yahoo’nun son CEO atamasını irdelemeye çalışmam farklı tepkiler aldı. Özellikle bazı okurların, “tam istim üzerindeyken, niye başka bir konuya saptın” mealindeki yorumları ilginç geldi. Zira Yahoo’nun son CEO ataması etrafında gelişen konu yetenek yönetiminin tam da göbeğinde yer alıyor. Altı aylık hamile olmasına ragmen CEO olarak atanan Marissa Ann Mayer, kişilerin cinsiyetlerine gore değil, yetkinlik, katkı ve potansiyellerine göre değerlendirilmesi gerektiğinin en çarpıcı örneklerinden birisi.

 

Yetenek yönetimi birçok organizasyonda yıldızların yönetimi olarak algılanıyor; hatta insan kaynakları stratejisini tamamen yıldızları tespit edip, kazanmak ve azami sürede elde tutmak olarak tanımlayan birçok şirket de var. Tespit ve aksiyonlarına saygı duymakla birlikte, ben aynı görüşte değilim. Bence yetenek yönetimi organizasyonun her kademesindeki, her bireyin, gelişimleri için yetkinlikleri ile doğru orantılı eşit fırsatlara sahip olabilmesi; bunu sağlayabilmek için de yetkinlik bazlı değerlendirme ve işe alma yapmak şart. Aynı zamanda etkin performans değerlendirmesi yapabilmek de politikanın sürdürülebilir olmasını da beraberinde getiriyor. İşte bu sebeple profesyonel hayatta kadın-erkek eşitliğinin sağlanması etkin yetenek yönetiminin başlangıç noktalarından, sac ayaklarından bir tanesi olmak zorunda.

 

Eşitliğin sadece kadın-erkek platformunda da kalmaması lazım. Geçen haftaki yazım üzerine görüş bildiren bir okur, kendi iş başvuru süreçlerinden örnekleyerek “…(iş) başvuru formlarında o kadar gereksiz hatta privacy ve discrimination’a girecek sorular ve bölümler var ki, insan hayretler icinde kalıyor bu soruları sorabildiklerine. Mesala cinsiyet, yaş, medeni hali, hatta anne baba kardeşimin doğum tarihleri ve meslekleri talep ediliyor. İK müdürüne bunları söylediğimde bunların endüstri standardı olduğu ve adayı daha iyi tanıma amaçlı olduğunu söyledi” demiş.

 

Yönetici arama ve bulma alanında çalışmaya başladıktan sonra, etkin, yapılandırılmış, yetkinlik bazlı mülakat yapabilmek için birçok eğitim programına katıldım. Mülakatın temelinde ise iyi hazırlık yapmak ve “doğru” soruları yöneltebilmek yatıyor. “Doğru”sorular hemen her mülakat için farklı olabilir, ancak benim kendime edindiğim bir düstur var; mülakatta, cevabını değerlendirme sürecinde kullanamayacağım soruları yöneltmemeye gayret ediyorum. Yukarıdaki örnekde dile getirilen soruların hangilerinin cevapları, hangi değerlendirme kriterleri için önemli bilgi veya veri olabilir? Seçtiğiniz adayın başarılı olma kriteri kardeşinin yaşı veya annesinin mesleği olabilir mi?

 

Başka bir okur ise, çalıştığı bankanın Yahoo’nun atamasına benzer bir durumda aldığı pozisyonu şöyle dile getirmiş; “Mesai arkadaşlarımdan birisi bankanın terfii icin yapılması gerekli tüm aşamalarını geçti; sınavını kazandi, mülakatını geçti, kadro bekledi ve gişe asistanlığından 3 yıl sonra nakit yönetmeni kadrosuna atandı fakat hamile olduğu için kurum tarafından “neden bize hamile olduğunu söylemedin” gerekçesi ile terfiisi alındı ve yeniden uzman gişe asistanı kadrosuna düşürüldü”. Demek ki, dilimize pelesenk olan “çocuk da yaparım, kariyer de” reklam spotu maalesef doğru değil. Demek ki çocuk yapmak için ve özellikle zamanlaması için eşinize değil, once işvereninize başvurmanız gerekiyor. Belki de işletmeler çocuk yapmak isteyenlere sıra numarası verip, zamanlamasını merkezi olarak belirlemenin yolunu bulmak zorunda kalacaklar.

 

Bir başka okur ise, yazımı okuduktan sonra “yirmi yıl önce hamile olduğumu söylediğim yöneticimin, sanki çaresi olmayan bir hastalığa yakalanmışım gibi, dizlerini dövüp “vah vaaahh” demesi geldi aklıma şimdi” diye yazmış. Yöneticisinin dövünmesi boşuna değilmiş, zira hemen ardından, daha üç aylık hamile olmasına rağmen üzerinde çalıştığı önemli bir projeyi, sebep göstermeden elinden almış.

 

Geçen hafta mesaj kutuma düşenler arasında traji komik bir anektod da vardı; “Çocuğunun müsameresine gitmek için yöneticisinden izin alan anne, müdürü tarafından “bu ne mantıksız bir izin alma gerekçesi” cevabıyla izin talebi geri çevrilince 15 yıllık kariyerini, masasındaki kişisel eşyalarını bir naylon poşete sığdırıp istifa ediyor. Konu basına yansıyınca, bir kurum biz bu anneyi işe almak isteriz deyince cevap geliyor, “zaten personel sizin bankanızda calışıyordu!” Sezen Aksu’nun sözleri gibi, “masum değiliz hiçbirimiz!”

 

Kuşkusuz şirketlerin sürdürülebilir olması son derece önemli ve bu yüzden de çalışanlar ile ilgili alınacak kararlar zor ve sadece bireyi değil, organizasyonun tamamını, tüm takımı etkileyecek kararlar. Ancak “kariyeri ile çocuğu” arasında seçim yapmak zorunda bırakılan bir profesyonelin uzun vadede başarılı olabileceğine inanmıyorum. Ya siz ?

 

 

No Comments

Post A Comment